◎ 赵惠斌
习近平总书记在全国民营企业座谈会上的重要讲话，充分肯定了我国民营经济的重要地位和作用，对支持民营企业改革发展提出明确要求。根据工作安排，笔者先后深入开发区管委会、富士康工业园、格润科技有限公司、市人才服务中心等地，重点聚焦民营企业用工问题开展了调研。
一、民营企业普遍面临招人难问题
我市现有中小企业、民营经济各类组织7.85万家，他们贡献了全市34.9%的GDP、48%的财税收入，吸纳了80%的城镇就业人员、90%的新增就业人员，是经济增长的重要引擎。调研中发现，我市企业普遍存在招人难问题，主要呈现两大特征。
一是高级人才引进难。调研中，民营企业普遍反映面临招人难问题。我市人才总量较小，高级的管理人才、技术人才不容易招到，如果外部引进，除了要付出较高的工资报酬，还存在住房、生活补贴等附加成本，民营企业多无力负担，造成高级人才较为匮乏。参与的调查的10家企业从业人员共计1270人，拥有技术人才21名，占总数的1.7%，其中高级工程师共5人，仅占0.4%，比例确实明显偏低。
二是普通工人招募难。调查了解，开发区现有2700余户企业，存在1.15万人用工缺口，90%都集中在民营企业。通过对清慧、富基、汉通等多个样本企业的长期跟踪观察，其员工存在较大流动性，流失率大体在50%左右。有研究表明，人员重置成本是原有人才所需薪酬的2.8倍，人员频繁流动不仅导致民营企业产能无法充分释放，而且需要在新员工培训上重复投入，对企业效益造成影响。
二、民营企业用工难的主要原因
一是企业自身的原因。根据调查，我市民营企业吸纳、培养、使用人才存在一些问题。如在社保方面，部分企业只为管理层干部缴纳5项社保，未给普通员工缴纳或选择性缴纳部分险种。在企业文化建设方面,一些民营企业没有清晰的战略规划，文化建设存在短板，对人才的凝聚力和向心力不足，员工缺乏安全感，普遍存在“打工”的思想。
二是思想观念的原因。随着独生子女长大成人以及高等教育的基本普及，新成长起来的青年对人生有了更高的预期，有即便“不就业、慢就业”，也不愿进企业的想法。比如，有我市的高科技企业反映，近两年招人越来越难，即使提供月薪3500元的起步工资，都很难招到一名大学生。而另一方面，全市机关事业单位招考的火热和企业招人的冷清对比是很明显的。
三是产业结构的原因。煤炭毫无疑问是我们晋城主导产业，集中了大部分的资本、人才，目前全市民营企业主要涉及冶铸、装备制造、轻工纺织、农产品加工、建材、化工、生物医药、现代服务业等行业，部分企业经过多年发展在业内已小有名气，但和煤炭企业在薪酬、发展前景等方面竞争时，相对而言都没有特别大的优势。
四是国内环境的原因。这主要包括两个方面，一方面是“抢人大战”造成的返乡大学生锐减，我市每年向外输送约1.8万名大学新生，受各地力度空前的“抢人”政策吸引，返回我市就业的大学生明显减少。另一方面是东部省份“用工荒”带来的本土劳动力外流，近几年东部沿海省份产业转型，出现了较大的劳动力短缺，这衍生出包括我市在内的劳务中介热，大量劳动力通过劳务中介被输出到了东部省份，仅陵川每年就对外输出1万人左右。
三、解决民营企业用工难的对策建议
一是优化政策，为企聚才。近年来，我市出台了一系列人才政策，构建起了较为完备的政策体系，尤其是出台的《关于激励高层次人才助力高质量转型发展的若干意见（试行）》《晋城市吸引大学毕业生就业创业实施办法（试行）》，相较于周边城市而言，形成较强的政策优势。相关部门应围绕政策落实，研究制定更为详细的实施办法，加强对企业人才的支持，激励更多优秀人才向包括民营企业在内的重点产业流动，让政策尽快产生效果。
二是盘活资源，为企输才。我市人力资源并非无人可用，若能有效盘活，将为企业释放巨大人才红利。一方面，全市目前有大学生公益性岗位、“4050”公益性岗位人员6000多人，可逐渐压缩公益性岗位规模，相应提高入企就业见习生待遇，对进入民营企业的高校毕业生给予一定标准、一定期限的补贴奖励，引导人才向生产领域流动。另一方面，我市职业院校在校生规模约有1.6万人左右，按照教学设计，其平时和寒暑假均有实训任务，但目前其实训都由学校组织，主要安排在外省与专业不相关的企业。应综合利用好这部分学生资源，结合其专业类别合理选择市内相近企业进行实训，重要的是在潜移默化中形成学生从学员到工匠的思维确认，从而为我市企业长远发展输送源源不断的技能人才。同时还应加强对劳务中介的引导，鼓励其优先满足本市企业用工需求，减少劳动力外流。
三是提升企业家素质，助企造血。一方面，应实施企业家队伍培育工程。依托全市创业大赛、大学生优秀项目评选这两个平台，每年聘请国内优秀企业家到晋城为本市企业授课；组织本市企业家到先进地区、著名民营企业学习考察，开阔视野，更新观念。另一方面，应加强文化引导。人社、中小企业局等涉企公共服务机构，应深入开展企业交流互鉴活动，引导民营企业文化建设，营造“尊重知识尊重人才”的良好社会企业文化，实现从传统“家文化”向先进“企业文化”的转变。第三方面，应鼓励民营企业开展股权激励。推进投资者、管理者、科技人员有差别持股，根据人才的岗位区别、贡献递增、风险控制原则，选择制定对人才的股份奖励、认购奖励、股份期权、干股等长期激励方式，引导人才自觉拥抱民营企业，与企业共成长、共辉煌。
（作者系市人力资源和社会保障局副局长）